Une nouvelle directive européenne vise à renforcer la transparence salariale dans les États membres. Comment cette directive compte-t-elle s’y prendre pour véritablement mettre femmes et hommes sur un même pied d’égalité lorsqu’ils exécutent un travail identique ou de même valeur ?
Des entreprises françaises à la traîne en matière d’égalité salariale
La directive du 10 mai 2023 intègre plusieurs mesures en ce sens. A quoi faut-il donc s’attendre ?
Comme démontrée par la publication annuelle de leur index de l’égalité professionnelle, les entreprises françaises peinent à combler l’écart salarial entre les femmes et les hommes. L’égalité salariale progresse mais lentement, avec seulement 2% des entreprises obtenant la note de 100, les démarches volontaires semblent insuffisantes.
En France, l’Insee révèle un écart de rémunération de 4% entre les femmes et les hommes sur des postes identiques. Un chiffre certes plus positif que la moyenne européenne (13%), mais qui témoigne de combien les inégalités salariales sont encore loin d’être résolues.
Transparence salariale : Que change la directive du 10 mai 2023 ?
Face à ce constat, la transparence salariale s’impose comme un levier indispensable pour progresser. En effet, connaître précisément les écarts de rémunération au sein d’une entreprise.
Pour les salariés, la transparence salariale permet une meilleure connaissance de sa position salariale. Ils sont mieux préparés à négocier leur salaire et à lutter contre la discrimination.
Les États membres de l’Union européenne devront désormais mettre en place des mesures concrètes pour permettre une meilleure communication des salaires au moment du recrutement et tout au long de la vie professionnelle des employés. Les offres d’emploi devront inclure des fourchettes de rémunération claires.
Ils auront 3 ans pour concrétiser la directive. Les États membres ont effectivement jusqu’au 7 juin 2026 pour mettre en place ces mesures. Ils devront notamment publier des échelles de salaires indicatives pour différents postes et niveaux de qualification.
Les salariés travaillant déjà dans l’entreprise ont également droit à l’information. L’employeur a l’obligation de répondre dans un délai de 2 mois.
Rapport annuel sur l’égalité salariale pour les entreprises de plus de 250 salariés
Les entreprises de plus de 250 salariés devront désormais produire un rapport annuel sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les entreprises de taille inférieure, entre 50 et 250 salariés, pourront quant à elles transmettre ce rapport tous les trois ans.
« Si l’écart moyen de rémunération atteint au moins 5%, relaie demarchesadministratives.fr, la directive prévoit une évaluation conjointe avec le Comité social et économique (CSE) » afin d’identifier les causes des écarts et de mettre en place des actions correctives.
La France déjà avancée sur la question
La France est avancée sur la question. La preuve avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 exigeant déjà des entreprises avec au moins 50 salariés de fournir l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2021-1774 concerne les sociétés comptant au moins 1 000 salariés.